Arbeit 4.0 – agil und mobil

Die Digitalisierung bzw. die aktuellen Entwicklungen in der Arbeitswelt, die allgemein unter dem Begriff „Arbeitswelt 4.0“ zusammengefasst werden, sind seit einigen Jahren Gegenstand eines intensiven Austausches zwischen Wirtschaft, Politik, Verbänden, Gewerkschaften, aber auch der Wissenschaft. Dabei beinhaltet die Diskussion um die Gestaltung von Arbeitsbedingungen im digitalen Zeitalter als eines der Schwerpunkte das Thema Arbeitszeit.

 

Die Arbeitswelt ist im Begriff sich schon jetzt grundlegend, in Teilen auch radikal zu ändern. Alle Branchen, Großunternehmen wie KMUs sind davon betroffen. Für Unternehmen entstehen neue Formen der Zusammenarbeit, daneben entwickeln sich neue Arbeitsmethoden („agiles Arbeiten“) und neue Beschäftigungsformen (z.B. „Crowdworking“). Dabei bietet die Digitalisierung zunehmend neue Möglichkeiten für eine weitere Flexibilisierung der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung – im Bereich der Dienstleistung, Verwaltung, aber auch in der Produktion, Beschäftigte fordern vermehrt Eigenverantwortung, Selbstbestimmung und Freiheitsräume ein, sie erwarten dies von ihren Arbeitgebern, der Wunsch nach Vereinbarung von beruflichen und privaten Belangen („Work-Life-Balance“) tritt in den Vordergrund. Die Frage nach dem „wo“ und „wann“ bei der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung tritt durch den Einsatz moderner Kommunikationsmittel für Unternehmen und für Beschäftigte dabei in den Hintergrund.

 

Dies wirft die Frage auf, wie im digitalen Zeitalter mit Blick auf neue Arbeitsmethoden und neue Beschäftigungsformen „Arbeit“ definiert wird und woran sie zu erkennen ist. Das geltende deutsche Arbeitsrecht (z.B. das ArbZG), aber auch europäisches Recht und nicht zuletzt die auf Basis der aktuellen Gesetzeslage vorhandene Rechtsprechung setzen vielen innovativen und zukunftsorientierten Überlegungen allerdings Grenzen.

 

Aber wo liegen heute die Grenzen, sind sie bereits ausgereizt und wie sollten die Grenzen gezogen werden, damit die Unternehmen in der „Arbeitswelt 4.0“ zukünftig bestehen können?

 

Im Zusammenhang mit diesen Fragen, wird man deshalb zunächst diskutieren müssen, in welchen Bereichen bereits im heutigen Rechtsrahmen praxis- und zukunftsorientierte Lösungen gefunden werden können.
Im Anschluss daran wird ergebnisorientiert zu fragen sein, an welchen Stellen eine Anpassung des Rechts und der entsprechenden Rahmenbedingungen in Deutschland und Europa erforderlich ist, um für Unternehmen und Arbeitnehmer – unter Einbindung der Mitbestimmung – diejenigen Flexibilisierungsmöglichkeiten zu schaffen, die auf die heutigen und auch zukünftigen Anforderungen der „Arbeitswelt 4.0“ ausgerichtet sind.

 

Um gezielte Missbräuche am Arbeitsplatz zu verhindern und der Mobilität und Flexibilität, die Arbeitswelt 4.0 fordert, gerecht zu werden, müssen völlig neue Wege beschritten werden. Darin ist man sich weitgehend einig. Hierzu werden Experimentierfelder benötigt. Andrea Nahles hat als damalige Arbeitsministerin schon vor zwei Jahren von Experimentierräumen gesprochen, die sich allerdings nur auf die Arbeitszeitordnung bezogen. Dabei soll Unternehmen in bestimmten Bereichen ermöglicht werden, praktische Erfahrungen mit den neuen Formen der mobilen und digitalen Arbeit zu sammeln. Wie können bestimmte Arbeiten erbracht werden, welche Regeln sollen dort gelten und welche Freiräume können Arbeitnehmer nutzen?
Dabei müssen keineswegs für alle Branchen dieselben Spielregeln aufgestellt werden. Im Gegenteil: Das herkömmliche Branchendenken und die Gleichbehandlung sämtlicher Unternehmen dürften bei Arbeit 4.0 ausgedient haben. Stattdessen gilt es, die unterschiedlichen Tätigkeitsfelder differenziert zu betrachten. So kann es sein, dass die Industriearbeit weiterhin verrichtet wird wie bislang. Dies gilt etwa dann, wenn bestimmte betriebliche Abläufe die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb erfordern oder wenn maschinelle, industrielle Arbeit im Mehrschichtsystem durchgeführt wird und daher feste Arbeitszeitregelungen gelten müssen. Dies kann ebenso für den Dienstleistungsbereich erforderlich sein, wenn z.B. bestimmte Öffnungszeiten im Publikumsverkehr erforderlich sind. Daneben sind aber auch sehr flexible Anwesenheitsmodelle denkbar.

 

Dies alles kann der Gesetzgeber kaum generalisierend regeln und sollte dies auch nicht tun. Neue Lösungsansätze sind gefragt. Hierbei sollte die Diskussion ergebnisoffen, konsens- und zukunftsorientiert unter Einbindung von Politik, Wirtschaft, Tarif- und Sozialpartnern geführt werden. Die Forderung seitens Tarif- und Sozialpartnern nach innovativen Schutzmechanismen auch in den zukünftigen digitalen Arbeitsformen wird dabei eine Rolle spielen.

 

Seitens der Politik, aber auch von Unternehmen und Gewerkschaften ist Mut zu Innovation und Veränderung gefragt. Die Schaffung der erforderlichen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, z.B. durch Öffnungsklauseln für Tarif- und/oder Betriebspartner, ist nicht zuletzt auch eine Frage der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, der Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber und der Sicherung von Arbeitsplätzen.

Eine Auswahl von Beiträgen aus der Wirtschaft, der Politik, Verbänden, Gewerkschaften und Wissenschaft zum Stand der Diskussion, zu den Herausforderungen und zu den bisherigen Aktivitäten sind nachfolgend zusammengestellt:

Wissenschaft:

Prof. Dr. K. Uffmann

Wie gestalten wir die notwendigen Veränderungen? NZA 2016,977

Prof. Dr. R. Krause

Digitalisierung der Arbeitswelt – Herausforderungen und Regelungsbedarf,

Gutachten B zum 71. Deutschen Juristentag, Verlag  C.H. BECK

Prof. Dr. M. Jacobs

Reformbedarf im Arbeitszeitrecht, NZA 2016,733

Politik/BMAS:

BMAS Grünbuch

BMAS Weissbuch

BMAS

www.bmas.de/pdf/digitale-arbeitswelt

Handlungsempfehlungen der Plattform “Digitale Arbeitswelt” zum orts- und zeitflexiblen Arbeiten

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